Главная

Предыдущая статья | Статьи | Следующая статья

С.В. Аристова

соискатель

ОСОБЕННОСТИ ОТРАСЛЕВОЙ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Одними из специфических черт правового регулирования трудовых отношений являются единство и дифференциация. Проблема единства и дифференциации так или иначе свойственна и другим отраслям права, но для трудового права она имеет особенное значение. В науке трудового права общепризнанно, что в противоположность иным общественным отношениям трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, которому противостоит другой субъект – работодатель. Трудовое правоотношение отличается сложным составом прав и обязанностей его субъектов, и в то же время оно является единым правоотношением, имеющим длящийся характер[1]. Вместе с тем отдельные различия, присущие трудовому отношению, требуют исследования наряду с общими нормами и специальных правовых норм в регулировании трудовых отношений. Общие правовые нормы, установленные государством, распространяются на всех работников к всех работодателей (ор-

96

ганизации независимо от их организационно-правовой формы), закрепляют единство трудового права как самостоятельной отрасли российской системы права. Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъекткости), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу (ст. 16 КЗоТа) и оплате труда (ст. 77 КЗоТа).

Единство трудового права, кроме того, закрепляется общеправовыми и отраслевыми принципами, выраженными в единых для всех категорий работников и работодателей правах и обязанностях, а также в установлении государством единого для всех работников уровня гарантированных трудовых прав (ст. 2 КЗоТа).

Как уже говорилось, единство регулирования трудовых отношений составляет характерную черту трудового права, его норм, что нашло свое отражение в ст. 1 КзоТа: «Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения всех работников». Иными словами, он регулирует отношения всех лиц, работающих по трудовому договору, включая тех, которые связаны отношениями участия в организации. Данное положение подтверждается и судебной практикой, в частности, Постановлением пленума Верховного суда РФ от 15 января 1998 г, № 1, где сказано следующее: «В силу ст. 1 Кодекса законов о труде Российской Федерации нормы этого Кодекса регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в том числе отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах»[2].

Единство правового регулирования выражается через общие нормы, принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, согласно ч. 1 ст. 5 КЗоТа РФ, в договор-

97

ном порядке ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе повысить и улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей (за счет работодателя).

Наличие единых норм государственного регулирования трудовых отношений ни коим образом не ограничивает экономическую свободу и развитие предпринимательства. Обязанности государства по отношению к трудящимся соответствуют общепризнанным принципам и международным нормам, которые закреплены Всеобщей декларацией прав человека (1948) и ст. 7 Конституции РФ, провозглашающей Россию социальным государством. Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику.

Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и разнообразны. Дифференциацию в широком смысле принято понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и даже регионах, и др.

В науке трудового права различаются нормы дифференциации в зависимости от: 1) субъекта труда (женщины, инвалиды, несовершеннолетние): 2) сфер и видов трудовой деятельности (государственные служащие, преподаватели вузов, врачи, работники телевидения и т.п.); 3) тяжести или вредных условий труда (сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска); 4) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные, высокогорные районы); 5) специфики трудовых связей (сезонные работы, временные или надомные работники и др.). Эти основания дифференциации являются общепринятыми в юридической литературе и выделяются большинством представителей науки трудового права[3].

98

Виды дифференциации, четко различаемые в теории, в реальных трудовых отношениях не всегда выделяются так отчетливо. На практике, например, отраслевая дифференциация достаточно часто применяется совместно с дифференциацией в зависимости от субъекта труда и ее иными видами.

Нормы дифференциации, регулирующие трудовые отношения с учетом пола, возраста, степени трудоспособности, имеют межотраслевой характер и действуют независимо от того, в какой отрасли трудится работник. В то же время некоторые нормы трудового права действуют только в пределах конкретной отрасли народного хозяйства, в связи с чем условно именуются «отраслевыми нормами». Впервые подобный вид дифференциации был выделен С.Л. Рабиновичем-Захариным в его диссертации в 1948 г.[4] Подобные различия по отраслевому принципу как основанию дифференциации признаются рядом ученых-«трудовиков» самостоятельным видом дифференциации регулирования трудовых отношений[5]. Данная позиция, на наш взгляд, обоснована, поскольку отраслевая специфика труда не всегда дает возможность применить общие нормы трудового права без их уточнения и детализации. Поэтому для многих отраслей народного хозяйства необходим учет специфики трудовой деятельности. Дифференциация на основе учета отраслевых особенностей труда осуществляется с помощью специальных норм, принимаемых в централизованном порядке, на уровне отраслей и на локальном уровне.

Под отраслевой дифференциацией, как представляется, следует понимать различия в регулировании труда работников в зависимости от отраслевой специфики не только на производстве, но и в других областях трудовой деятельности, таких, как образование, наука, культура и др. Причины и сущность отраслевой дифференциации были подробно исследованы в научных трудах И.О. Снигиревой, Е.И. Войленко, И.К. Дмитриевой, Л.Ф. Петренко и некоторых других авторов[6].

Существование специальных норм трудового законодательства, вызываемое особенностями отрасли, невозможно объяснить одной какой-то причиной. Отраслевая дифференциация является следстви-

99

ем совокупности взаимозависимых факторов, к которым обычно относят различия условий и характера труда по отраслям народного хозяйства и культуры, специфику основных видов выполнения работ и др. Между тем мнение о значении отрасли для народного хозяйства как основания дифференциации спорно, поскольку это может привести к необоснованным приоритетам в регулировании трудовых отношений

Каждая из указанных ранее причин отраслевой дифференциации так или иначе отражается в нормах трудового законодательства. Тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения) В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

Цель отраслевой дифференциации, по нашему мнению, состоит в правовом регулировании трудовых отношений, связанных с особенностями труда в отрасли, при безусловном соблюдении единства и принципов трудового права.

В юридической литературе существуют различные точки зрения на дифференциацию по отраслевому признаку Так, В.И. Никитинский отмечал, что дифференциация по отраслевому признаку предполагает существенные различия в условиях труда работников однородных профессий и должностей в различных отраслях народного хозяйства[7]. С подобным утверждением трудно согласиться, потому как тогда придется признать, что применение отраслевой дифференциации в ряде отраслей исключено ввиду того, что некоторые категории работников присущи только одной отрасли (профессиональные актеры исключительно области культуры, лечащие врачи – области медицины), хотя не вызывает сомнения наличие особенностей в труде этих специалистов Более того иногда труд работников однородных профессий, будучи специфическим, не имеет различий при применении его в разных отраслях (например слесарь-водопроводчик, машинистка).

По данному вопросу более приемлемой можно считать позицию И.О. Снигиревой[8]. Она полагает, что отраслевая дифференциация ба-

100

зируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий, причем такие профессии могут быть однородными в разных отраслях и характерными для каждой отрасли. При этом различия свойственны не всем работникам конкретной отрасли, а только тем из них, чьи профессии и должности относятся к профилирующим применительно к основной деятельности организации и основным видам работ. Но и указанное понятие отраслевой дифференциации, на наш взгляд, не является всеобъемлющим.

Наиболее полно, думается, этот вопрос освещен Ю Б. Волеговым, который относит к отраслевой дифференциации и нормы, регулирующие условия труда лиц вспомогательных, не относящихся к ведущим профессий[9]. Действительно, в области театральной деятельности и телевидения, в кинематографии основные категории составляют творческие работники. Однако процесс создания фильмов и спектаклей – творческо-производственный, поэтому часть норм отраслевой дифференциации касается и вспомогательного персонала, особенно в таких институтах, как заработная плата, рабочее время, время отдыха.

Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, с нашей точки зрения, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений.

Поскольку дифференциация правового регулирования проявляется сильнее всего а создании специальных норм, особую актуальность приобретают вопросы их классификации. В юридической литературе нет единой позиции по вопросу о классификации специальных правовых норм и о сфере их действия в соответствии с общими нормами. Большинство ученых выделяют следующие виды специальных норм: 1) нормы-дополнения, предусматривающие различные льготы и дополнительные гарантии для отдельных категорий работников; 2) нормы-изъятия, в которых содержатся некоторые отступления от общего уровня гарантий, 3) нормы-приспособления, предоставляющие органам управления возможность осуществлять некоторую модернизацию условий труда в отношении определенных категорий работников Подобной точки зрения придерживаются, например, С Л Рабинович-Захарин, В.Н. Толкунова, Б.К. Бегичев[10]. Их позицию можно рас-

101

сматривать как наиболее приемлемую. Однако по данному вопросу имеются и иные точки зрения. М.И. Бару наряду с указанными нормами выделяет нормы-альтернативы[11]. И в самом деле, приведенная им норма ранее действовавшей ст. 24 Основ законодательства о труде СССР рассматривалась как альтернатива: в ней был рекомендован один из двух вариантов установленной рабочей недели.

Важной в теории и практике трудового права является проблема соотношения общих и специальных норм по сфере их действия. В решении этой проблемы ученые и ныне не пришли к единому мнению. Некоторые представители науки трудового права считают, что все специальные нормы действуют наряду с общими[12]. Другие ученые полагают, что специальные нормы действуют вместо общих[13]. Отсюда по-разному решается вопрос о том, могут ли специальные нормы вступать в противоречие с общими нормами. И.О. Снигирева высказывает мнение о том, что нормы-дополнения и нормы-приспособления не могут противоречить общим нормам, однако она не берет во внимание нормы-изъятия. Более правильной следует признать точку зрения, согласно которой существуют два варианта соотношения названных норм: они действуют совместно и специальные нормы замещают общие[14]. Специальные нормы действительно могут улучшать положение работников по сравнению с общими, а в отдельных случаях и «увеличивать размер ответственности работников» (например уставы о дисциплине работников транспорта)[15].

Вопрос о соотношении сфер действия общих и специальных норм трудового права чрезвычайно важен в теории и практике трудового права и должен решаться в рамках, обеспечивающих единство правового регулирования труда.

Очевидно, что эффективность воздействия трудового права на общественные отношения может быть достигнута тогда, когда его нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, т.е. станут социально обусловленными. Поэтому проблема единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений несмотря на то, что она широко исследовалась, имеет важное теоретическое и практическое значение в правотворчестве и правоприменении. В первую очередь данная проблема связана с определением перспектив развития трудового законодательства. В основе дифференциации лежат различные при-

102

чины. Некоторые из них обладают устойчивым характером и предполагают дальнейшее развитие дифференциации законодательства о труде. Таковы, в частности, нормы об охране труда женщин в связи с их материнством и работников с семейными обязанностями, молодежи, инвалидов; нормы, учитывающие специфику разных отраслей. Другие нормы носят временный характер, отражая современный уровень развития производства, и в перспективе могут утратить свое значение. Можно согласиться с мнением ученых, высказанным в учебной литературе по трудовому праву относительно того, что задача теории трудового права состоит в правильном вычленении оснований дифференциации. Правильное решение проблемы единства и дифференциации позволяет определить, в каком направлении идут изменения в трудовом законодательстве РФ, успешнее совершенствовать его и практику применения норм трудового права. Отмечается также, что в последние годы в Российской Федерации углубляется дифференциация правового регулирования труда путем создания не только специальных норм-льгот, но и норм-приспособлений и изъятий[16].

Особое значение эта проблема приобретает сейчас, в период бурного развития законодательства и обсуждения проектов нового Трудового кодекса РФ (ТК). Значительное место дифференциации в регулировании трудовых отношений отведено в опубликованном проекте нового ТК РФ, представленном Правительством РФ в Государственную Думу Федерального Собрания[17]. Раздел XII указанного проекта получил название «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». По количеству статей и разнообразию регулируемых отношений проект ТК РФ намного превосходит ныне действующий КЗоТ. Заслуживает внимания попытка урегулировать вопросы трудовой деятельности руководителей организаций. На существенную специфику их деятельности уже неоднократно обращалось внимание ученых-«трудовиков»[18]. Думается, данный вопрос заслуживает законодательного урегулирования на уровне кодекса, так как он имеет отношение ко всем без преувеличения предприятиям, учреждениям и организациям. Очень актуально и урегулирование на уровне кодекса трудовых отношений совместителей, которые и ныне регулируются нормами бывшего Госкомтруда СССР.

Однако вызывает большие сомнения необходимость выделения в самостоятельные главы в проекте ТК дифференцированных норм, по-

103

священных особенностям трудовой деятельности работников железнодорожного транспорта (гл. XLII), педагогических работников (гл. XLIV) и работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения (гл. XLV). Безусловно, в работе упомянутых лиц есть значительная специфика, но не меньше специфики и в деятельности летчиков, авиадиспетчеров, медиков, работников телевидения и многих других. Работа названных работников не менее важна для интересов страны, поэтому не совсем ясен выбор разработчиков рассматриваемого законопроекта, остановившихся только на каких-то избирательных видах трудовой деятельности, что никак не соответствует принципу социальной справедливости.

На федеральном уровне совершенно необходимо установить объективные факторы и пределы, в которых допускаются отступления от законодательства о труде РФ, относительно исключений из действия общих норм и ухудшения положения работников, например, срочного трудового договора у преподавателей вузов, ограничений в приеме на работу педагогических работников и др.

Отсутствие четкого урегулирования в настоящее время вопросов дифференциации по отраслевому признаку вызывает непродуманное нормотворчество и принятие противоречивых нормативных правовых актов. Необоснованная дифференциация порождает путаницу в законодательстве, приводит к нарушению единства трудового права, искажает его принципы, отрицательно влияет на правосознание граждан.

Кроме того, проблема единства и дифференциации играет важную роль для установления правильного сочетания централизованного и коллективно-договорного (локального) регулирования трудовых отношений. Проблема соотношения централизованного и коллективно-договорного (локального) регулирования не тождественна проблеме соотношения норм единства и дифференциации. С помощью централизованного регулирования могут решаться и задачи дифференциации (гл. X, XI, XIII КЗоТа РФ), но коллективно-договорное регулирование всегда относится только к области дифференциации, поскольку является средством уточнения общих положений.

Единство правового регулирования нельзя противопоставлять дифференциации, так как правовое регулирование не может развиваться в каком-либо одном направлении, оно одинаково для всех и не зависимо ни от чего. Дифференциация способствует единству, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда[19]. Действительно единство и дифференциация тесно связаны, и противопоставлять их друг другу было бы неправильным. Данное положение соответствует более общим философским положениям о

104

взаимосвязи единичного и общего. Единичное не может существовать без общего, при определенных условиях единичное может переходить в общее и наоборот. Аналогичны этому и единство и дифференциация правового регулирования сферы трудовых отношений: правовые нормы, отражающие дифференциацию регулирования труда, при определенных ситуациях выступают как единые нормы по отношению к другим правовым нормам. А потому трудно согласиться с подобным суждением: основная тенденция в развитии правого регулирования труда – это тенденция к единству. Единство и дифференциацию следует рассматривать как взаимосвязанные стороны одного и того же процесса гармонизации и совершенствования трудового законодательства. Перекос в ту или в иную сторону может повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и для работодателя.

Поступила в редакцию 10.06.2000

Главная

Предыдущая статья | Статьи | Следующая статья